Оценка, стимулиране и развитие на персонала в организацията

При оценката на персона-ла трябва да се даде отго-вор на въпросите относно: очакваните изпълнение на работното място, постиг-натото в действителност, факторите (външни или вътрешни), които са ока-зали влияние в/у изпълне-нието, факторите, които са под контрол на работ-ника; това което трябва да се поправи, за да се по-добри изпълнението. Също така трябва да сме наясно какво очакваме от оценка-та и какви са целите и: да се разкрият възможности за подобряване на изпъл-нението като обем, качес-тво, време; да се разкрият възможностите на някои работни места за поемане на повече и нови задълже-ния и отговорности; да се разкрият проблеми със съ-ответствието м.у работата и квалификацията и на та-зи осн. да се осигури ин-формация за потребността от обучение; да се получи информация за онези ра-ботници, които не са в състояние да се справят със задачите си, да се на-блюдава трудовото пове-дение на новопостъпилите раб. или отделни гр. раб.. За да постигне своите це-ли всяка оценка трябва да е регулярна; да се прави при максимално ясни и точни критерии. също така критериите трябва да са прозрачни т.е. оценявани-те да са запознати с тях; трябва да съдържат общи, но и специфични за длъж-ността показатели; трябва да отговарят и съответст-ват на чувството за спра-ведливост, оценяването трябва да се организира-но, да има ясен субект; да са описани критериите и процедурите за прилага-нето им, както и начините за оповестяване на резул-тата. Ефектът на едно оце-няване може да бъде обе-ктивен, реалистичен, пол-езен, ако оценката е доб-ре организирана. При под-готовката трябва да сме на ясно: кой ще оценява, кого ще оценяваме, по ка-кви критерии, какви са процедурите, има ли ел. на самооценка, в какъв пер. ще се прави оценява-нето, ще има ли процеду-ри за обжалване. Според Белгииската сис. призна-ците и критериите които се вкл. са: познаване и осъществяване на работа-та, професионален кап., работата в колектив; въз-можност за самоуправле-ние, постоянство, качес-тво и интерес към работа-та, афенитет към самораз-витие, отношение към клиента. Сред техниките на оценяване най-голямо приложение имат: писме-ните хар., техниката на експертните оценки, оцен-ка чрез равняване, очетни карти, атестационни фор-муляри. Същността на писменната хар. е, че ли-цето което познава изпъл-нителя прави писмена оц-енка на кач. му. Тя може да се изпълни свободно без изисквания за струк-турна формаллизация и ясни критерии. Може да бъде и обобщена писмена хар.. При нея се изискват няколко независими една от др. писмени хар. за едно лице. Така в извест-на степен се преодолява субективизмът. Налага се и известно структуриране. Същественото при прила-гането на техниките на ек-спертните оценки е в ясно изработените критерии и инструментариум (експер-тни анкетни карти), ясна структура (гр. на експерти и оценяване). Експертите независимо един от др. и анонимно правчт оценка на деф. критерии. По този начин се преодолява субе-ктивизмът и проблемите в личните взаимоотношения При оценката чрез срав-няване предварително се разработва оценъчна ска-ла. Оценката се базира в/у предварително деф. делови и професионално-квалифицирани кач. и изисквания за длъжност-та, която трябва да прите-жава оценяваното лице. На осн. на мненията на експертите и ръководите-ля се определ. лице от екипа, което може да бъде еталон. Фактически техни-ката се прилага чрез срав-няване на отделните из-пълнители с еталона и резултатите се отразяват в скалата. В зависимост да-ли са близки или се откло-няват от еталона лицата попадат в една или др. гр.. Техниката на отчетни-те карти или атестацион-ните формуляри се прила-га за всеки работник в екипа. Трябва да са ясни призначите, по които ще се оценява: сътрудничест-во, комоникативност, кач. на изпълнение. Трябва да се определи скалата на оценяване: добро, мн. до-бро, слабо. Всеки от из-броените признаци за все-ки изпълнител се оценява по скалата. Развитието на персонала е дейност, коя-то вкл. обучение, плани-ране, управление на кари-ерата на заетите в органи-зацията.

Обучение и развитие

Насочени са към увеличаване на способностите и квалификацията на служителите с цел постигане на организационните цели и желани резултати. Обучението се състои в подобряване уменията на хората, а развитието в подготовката на служителите за допълнителна отговорност и издигане. Когато са необходими други или допълнителни умения организацията осигурява курсове за обучение: наемане на лектори; изпраща хората на допълнителни курсове. Проблемът е да се обучава точно в това от което фирмата има нужда.

Оценка

Оценяване поведението на кадрите от гледна точка на определени критерии и цели. Важни моменти тук са: обратна връзка със съответния служител и препоръките за подобряване на работата в бъдеще.

Стимулиране

За да повиши ефективността на работната сила, организацията трябва да възнаграждава доброто поведение и да санкционира лошото. Това е същността на системата за стимулиране. Тък се използват методи като материално премиране, издигане в службата, похвали и др.

В процеса на съществуване и развитие на фирмата ръководителите трябва да използват всички етапи (елементи) на управлението на ЧР, за да поддържат постоянно високо ниво на задоволяване на потребностите от квалифициран персонал. Това обаче трябва да става с умело балансиране между две алтернативи: набиране, селекция и назначаване на нови кадри и обучение и развитие на старите. Внимателният избор на кадрите има предимства по отношение на това, че новите работници могат да започнат веднага работа, показвайки високи резултати в началото. Това позволява компаниите да дадат високи заплати на новоназначените, които имат необходимите умения. Обучението и развитието на кадрите също има предимства. Хората се чувстват сигурни в своето положение и могат да дадат повече от себе си за развитието и прогресирането на фирмата.

Обща характеристика на работата в екип

Социално-икономическите, политическите и духовните изменения в съвременния свят поставят изисквания за оптимизиране организацията на работа във всяка сфера. Динамичният темп на икономическо развитие насочва към нови методи, техники и правила при осъществяването на съвместен труд и ефективно реализиране целите на индивида и органиацията. А това от своя страна води до необходимостта от правилно комбиниране на знанията, уменията и опита на хората.

Работата в екип в условията на динамични промени

Процесите на глобализация в света непрекъснато поставят нови въпроси пред организациите, свързани с подобряване качеството на работа, постигане на по-голяма конкурентноспособност, оптимизация на структурата на организацията, изисква се съобразяване с определени константи на етичност в отношенията. Ето защо и потребността от екипи и от работа в екип става все по-голяма. Защото именно екипите имат потенциала да осигурят съвкупност от умения и опит за изпълнение на задачите в условията на динамични промени. Работата в екип е гъвкава форма на организация на работа, адекватна на високите изисквания на съвременното общество. Екипната работа е високо ефективна технология, защото резултатът от постигнатата цел за определено време в конкретна ситуация е по-голям от общия брой самостоятелни постижения на участниците в екипа. Като за практическото осъществяване на тази възможност се изискват усилия както от страна на конкретните участници, така и от всеки потенциален член на екипа.

Същност на работата в екип

Работата в екип е организационна форма за изпълнение на конкретни задачи и не може да се определи като единствената правилна организация. Защото организационна структура се характеризира с огромни различия в зависимост от естеството на задачата. Ако една задача, която трябва да се изпълнява, изисква работа в екип, тогава екипът е най-подходящата и правилна организация на работата.

Екипът като организационна форма е част от инструментариума на изпълнителите и е средство за извличане на полза от съвместната дейност на хората при изпълнението на конкретни задачи, при конкретни условия и в конкретно време. Членовете на един колектив имат една обща цел и тази цел лежи в точката, в която се пресичат трите кръга. Те споделят едни и същи амбиции за успех на екипа по отношение на проектите и задачите, които изпълняват, по отношение на групата като едно цяло и по отношение на индивидите вътре в нея.

Екипът развива положителен „синергизъм” чрез съвместни усилия и съвместния принос на своите членове. Екипът е обединена група индивиди, всеки от които е част от цялото (колектива), което е по-голямо от сумата на отделните части (т.е членовете на екипа). В този смисъл, потенциалът на екипа е по-голям от този на конкретните индивиди или на групите, в които те работят.

Именно за това, екипи от хора, които работят ефективно заедно могат:

ü да постигнат по-добри резултати, отколкото самостоятелните личности;

ü да бъдат по-гъвкави, в сравнение с големите групи;

ü да поемат повече рискове;

ü да имат повече идеи, отколкото сам човек;

ü да си помагат при придобиване на нови умения;

ü да демонстрират лоялност не само към общите цели, но и един към друг;

ü да се мотивират взаимно;

Работата в екип се налага да се въведе, когато са налице определени условия, като:

ü настъпващи бързи промени;

ü трябва да се разреши сложен проблем, чийто отговор, в случай че съществува, не е известен на никого;

ü съществува несигурност при осъществяване на задачата и има голяма потребност от споделяне на проблема с други хора;

ü съществува необходимост от тясно сътрудничество по конкретни задачи;

При наличие на подходящи условия, работата в екип става необходима, но трябва да се имат в предвид нейните предимства и недостатъци, които са представени в следната таблица.

Прецизирането на предимствата и недостатъците на работата в екип при осъществяването на конкретна цел, дава възможност да се избере подходящата (за ситуацията) организационна форма. Работата в екип е необходима, ако предимствата са повече от недостатъците. Това е необходимо и при вече функциониращи екипи, за да се направят изводи относно методите и средствата, които се използват за реализиране на целта.

Вътрешна и външна среда на екипа

Ефективността на работата в екип е в зависимост от комплексното влияние на множество външни и вътрешни фактори, които са представени на следната фигура:

Всеки един от тези фактори е значим за екипа, но тяхното влияние се отразява върху изпълнението на работната задача и постигането на крайната цел.

Екипът се възприема като една цялост, която функционира ефективно в резултат на правилното съчетаване на сложните вътрешни и външни променливи.

Работата в екип не е единствено правилната форма на организация на работата. Тя се избира тогава, когато комплексно се анализират влиянията на факторите на вътрешната и външна среда и се констатират необходимите условия за работа в екип. Ако предимствата са налице, тогава работата в екип може да бъде по-ефективна от работата в група.

Анализ на група и екип като форми на организация

Групите са едни от най-важните характеристики на всяка организация. Работните групи осигуряват условия за реализация на личността. От друга страна, групата влияе върху индивидуалното поведение на всеки неин член.

Понятието „група” може да бъде дефинирано от различни гледни точки.

От гледна точка на организацията, групата е организирана система от двама или повече човека, които са взаимосвързани, за да осъществяват някаква функция, която има стандартна мрежа от взаимоотношения и определени форми, регулиращи фунционирането на групата и неините членове.

От психологическа гледна точка, групата представлява съвкупност от хора, които си взаимодействат помежду си, психологически са зависими един от друг и се възприемат като група.

В най-общ план групите са специфичен социален инструмент, чрез който на основата на определени ценности и по пътя на взаимното въздействие хората определят и осъществяват поведение, водещо до реализиране на някакви цели или задоволяване на определени потребности.

Съществуват различни групи в организацията. Най-общо те се делят на формални и неформални, обуславящи формалната и неформалната структура на организацията. До формирането на формални групи водят потребностите и процесите на организацията. Неформалните групи са резултат от естественото групиране на хората, възникващо в отговор на социалните потребности и взаимното подпомагане.

Формалната структура се създава от управленския екип на организацията за осъществяване на нейните цели. Тази структура се превръща в социална среда, където хората свободно взаимодействат и създават неформални групи.

Екипът е група, но двете понятия не следва да се отъждествяват. Една група не може автоматично да се превърне в екип, защото има основни различия между тях.

За да се превърне една група в екип е необходимо да се постигнат изискванията, характерни за работа в екип, посочени по-горе в таблицата.

Екипите са групи с допълващи се умения и способности на участниците, които поемат взаимна отговорност с общи цели, подготовка и подходи. Те успешно постигат поставената цел чрез изграждане на колективен дух. Но ефективността на един екип зависи и от следните фактори:

Фактори, свързани със задачата:

q Ясна цел, указания и планове;

q Подходящо ръководство и лидерство;

q Автономност и професионално предизвикателство;

q Опитен и квалифициран състав на екипа;

q Лична ангажираност на членовете и “прозрачност”.

Фактори, свързани с организацията:

q Стабилност на организацията и сигурност на работното място;

q Ангажирано, заинтересовано и подкрепящо ръководство;

q Подходящо възнаграждение и признание на постиженията;

q Стабилни цели и приоритети.

Фактори, свързани с хората:

q Лична удовлетвореност от работата;

q Взаимно доверие и чувство за принадлежност към екипа;

q Добри комуникации;

q Ниска степен на нерешени конфликти и борба за власт;

q Липса на заплаха, добър алармен механизъм при възникване на проблеми, осигуреност на работното място.

Групите стават “екипи”, тогава когато общата цел се разбира от всичките им членове. В ефективните екипи, всеки член играе възложената му роля, като използва таланта, знанията и уменията си по най-добрия начин. Когато всички членове обединят способностите си, за да изтъкват силните си страни и да доведат до минимум слабостите, общите цели обикновено се постигат. Когато от друга страна, групите разчитат на изявите на отделните личности, те обикновено успяват в по-малка степен или трудно. Повечето успехи или неуспехи са резултат от добрата или слабата работа на екипа. Когато общата работа на екипа куца, добрите ръководители могат да определят къде са проблемите и да предприемат корективни действия, за да постигнат желаните резултати.

За ефективната съвместна работа на екипа няма равнища. Тя е еднакво важна както за ръководителите, така и за редовите членове. Отсъствието на екипност в работата, на което и да било звено ограничава организационната ефективност и може да провали всяка една организация.

Видове екипи

Екипите могат да се създават по различни причини, в зависимост от характера на задачата. Това обяснява и многообразието от екипни форми.

Екипите приемат различни форми и често се определят като:

ü Работни екипи;

ü Управленски екипи;

ü Стратегически екипи;

ü Екипи по проекти;

ü Междуфункционални екипи;

ü Екипи по изпълнение на задачата;

ü Екипи по контрол на качествовото;

ü Екипи по обслужване на клиента;

ü Екипи за „бързо реагиране”;

ü Екипи по подръжката;

ü Екипи по продажбите;

ü Самоуправляващи се екипи;

Според най-разпространената класификация на екипи, съществуват четири основни вида екипи – те са:

Консултиращи екипи – тези екипи разширяват информационната основа на тези, които вземат решения.

Производствени екипи – екипи, изпълняващи ежедневни, рутинни дейности с голяма степен на координиране с други работни звена.

Проектни екипи – този вид екипи се нуждаят от хора с големи способности за решаване на проблеми и специални познания, като технически умения и други. Необходима е висока степен на координиране с членове на други организационни звена, като например екипи по проекти, изследователски екипи, специализирани звена.

Действащи екипи – тези екипи изискват висока степен на специализация и координиране. Те се сформират за кратък или по-продължиелен период от време и може да са екипи по изпълнение на задачата, екип за водене на преговори, делегации.

В научната литература са обобщени най-популярните видове екипи за разрешаване на проблеми – „автономни работни групи”. Те се различават по организацията, системата на членството и целите, които си поставят.

Екипите за решаване на проблеми са оторизирани да реализират директно предложено действие, чрез активно въвличане на работещите в процеса на вземане на решение. Организирани са така, че да използват интелектуалния потенциал и практическия опит на работниците. Състоят се от членове от различни нива на организацията. Целта на тези екипи е даване на съвети и предложения за подобряване качеството на продукцията и увеличаване производителността на труда. Практическа реализация намират в „кръжоци по качеството”.

Организацията на „автономните работни групи” се състои в самоуправление и изпълнение на всички ръководни функции като планиране, организиране, контрол или запълване на свободните работни места. Има разширена автономия и самостоятелност на работниците. Избират се членове, които могат да бъдат от всички нива на организацията. Има непрекъснато обучение. Цели се да се увеличи производителността на труда и да се подобри качеството на професионалния живот и на работната сила. Този вид екип се реализира за подобряване на работните показатели.

Екипите с кръстосани функции са специален вид „автономна работна група”. Състава им е от работници от различни отдели в една организация от едно и също йерархично ниво. Целта на този вид екипи е решаване на конкретни задачи. Екипите с кръстосани функции на практика се създават за разработване на проект за нов продукт, нови идеи или за пускане в действие на сложни проекти.

Многообразието от екипни форми позволява да се избере най-подходящата за постигане на конкретна цел и ако в екипа работят ефективно заедно, то потенциала на екипа може да надхвърли възможностите на участниците в него като индивиди и на тяхното обединение като група.

Работата в екипа като процес

Работата в екип е процес, който преминава през различни етапи на развитие и изисква много усилия от страна на ръководството. Затова най-напред е необходимо да се установи необходимостта от въвеждането на работа в екип, след което усилията да се насочат към неговото изграждане.

Изграждането на екип и работата в екип не е един и същи процес, но работата в екип изисква създаването и организирането на екипа, неговото поддържане, развитие и успешно функциониране,

Изграждането на екип включва следните основни стъпки:

ü Изясняване необходимостта от изграждане на екип;

ü Взаимно опознаване;

ü Признаване на индивидуалните умения и способности;

ü Установяване на единен метод на работа.

Изграждането на екип се прилага за формиране на нов екип или при анализ и оценка на работата на функциониращ екип.

Работата в екип включва следните основни стъпки :

ü Изграждане на екип;

ü Развитие на уменията на работещите в екипа за сътрудничество, споделяне на идеи, открити взаимоотношения и взаимна подкрепа;

ü Периодична оценка на резултатите от работата;

ü Непрекъснато обучение.

Работата в екип стимулира участниците в него, но сама по себе си не може да доведе до неговото създаване.

Основни проблеми при работа в екип

Проблемите при работа в екип имат различен характер и са възможни на всеки един етап от неговото функциониране. Някои от основните проблеми са:

q Неподходящ избор на организационна форма (ако не е необходим екип, защо да се формира?).

q Неяснота относно същността и целите на екипа (ако екипът не произвежда резултати, защо да съществува?).

q Неподходящи условия на работата на екипа (ако в екипа има екипност, например поради отдалеченост, как да постига целта?).

q Няма разработена система за оценяване на резултатите от работата на екипа (ако се оценяват само постигнатите резултати на участниците, как да се измери успеха на екипа?).

q Отсъствие на система за екипно възнаграждение (ако се възнаградят само индивидуалните приноси на всеки участник, по какъв начин ще се споделят идеи и как ще се осъществява сътрудничеството в екипа?).

q Организационната култура е консервативна (ако културата не стимулира етично поведение, поемане на риск и не е изградена на принципа на доверието, как ще си сътрудничат членовете на екипа и как ще се подкрепят?).

q Неефективни комуникации (ако няма разбиране и конфликтите нарастват, как ще се постигат открити взаимоотношения?).

q Неподходяща големина на екипа (ако екипа е по-голям или по-малък от необходимото, какви ще са резултатите от работата?).

За недопускане или навременно решаване на тези и други проблеми са необходими знания и умения по доминантните въпроси за работата в екип и самоусъвършенстване в конкретната практика.

Начини за подобряване на работата в екип

Работата в екип е много приятна, доставя удоволствие и дава възможност за успешно реализиране на целите тогава, когато е съобразена с правилното изграждане на екипа и са синхронизирани всички системи на екипа – ръководене, мотивация, комуникации, ценности, обучение и т.н. За да бъдат осигурени тези условия е необходимо:

q Доказана (оценена) необходимост от формиране на екипа.

q Ясна цел относно работната задача, която трябва да се реши.

q Приложение на стратегиите и тактиките на успешно ръководене.

q Избор на правилен подход за създаване на подходящи условия за работа на екипа.

q Отчитане индивидуалния принос на всеки участник в екипа пред прекия ръководител.

q Създаване на система за оценка на резултатите от екипната работа.

q Формиране, разпространение и управление на предприемаческата организационна култура или промяна на съществуващата в тази посока.

q Оптимизиране състава на екипа съобразно задачата и целите, които трябва да постигне.

q Ефективни комуникации.

q Навременна реакция по отношение на конфликтните ситуации.

q Отчитане спецификата на културната идентичност.

q Непрекъснато обучение и усъвършенстване.

Управлението на екип или на отдел не е лесно дори и в най-благоприятни времена. Още повече това е така понастоящем, когато светът става все по-глобален и мениджърите трябва да поемат сериозни отговорности за екипи от различни култури или при условия на дистанционно управление. Според Патрик Либерт, за да работи екипа към една обща цел и да успява в трудни ситуации, всеки ръководител на екип трябва да се придържа към следните 10 правила:

1. Слушайте активно

Вероятността да разберете или да бъдете разбрани погрешно винаги е голяма. Затова преди да отговорим трябва да проверим правилно ли сме разбрали казаното. Само когато докажем на членовете от екипа, че сме ги изслушали, те ще бъдат склонни да изслушат нас, т.е. трябва да си извоюваме вниманието им. Хората не желаят да бъдат накарани да разберат, те желаят да почувстват, че са разбрани. Ключът е изслушването: ако не слушаме, няма да успеем да ръководим хората.

2. Използвайте целия потенциал на екипа

Хората в организациите са силно подценени и съответно – неизползвани като потенциал. Членовете на екипа сигурно ще постигнат много повече, ако се има доверие в техните способности. Дайте им възможност да покажат истинската си стойност, подкрепяйте ги и ги възнаграждавайте по подходящ начин.

3. Приемете и приветствайте различията

Всеки човек притежава уникален комплекс от качества и достойнства. Един добър ръководител на екип търси различията, така че членовете да се допълват. Не обвинявайте хората и не губете време да съжаваляте, че не са други. Вместо това, опитайте се да разберете и свържете различията. Често хората не са трудни, а са просто различни.

4. Отнасяйте се към хората по начин, по който те искат, а не така както вие искате

Това е истинскията ключ към междуличностната ефективност. Бъдете гъвкав – обръщайте се към различните хора по различен начин. Запомнете: няма нищо по-несправедливо от третирането на различни хора по еднакъв начин. И не подбирайте само хора, които харесвате, иначе ще се заобиколите само с хора като вас – а това е рецепта за небалансиран екип.

5. Отговаряйте на хората

Редовно им подавайте обратна връзка – нека знаят какво очаквате от тях и дали отговарят на очакванията. Поддържащата обратна връзка със сигурност е по-важна и по-мощна от коригиращата обратна връзка. Ако желаете доброто представяне да спре, просто го игнорирайте! И, разбира се, трябва да сте готов и открит да получите обратна връзка за собственото си поведение.

6. Обединявайте хората

Уверете се, че всички разбират общата цел. Включвайте хората в развиване на комплект от споделени ценности, в откриване как тези ценности могат да се превърнат в практика и поведение. Споделяйте колкото може повече информация. Поддържайте отворен и честен диалог, особено по време на промени.

7. Давайте личен пример

Не можете да си позволите да бъдете непоследователни, да се разминават думите и делата ви. Трябва да ви виждат, че живеете съгласно ценностите на организацията и на екипа. Задължителни са редовните прегледи на изпълнението.

8. Практикувайте самоуправление (управлявайте себе си)

Управлявайте собствените си чувства. Поемете отговорност за действията и поведението си, покажете висока интегрираност и ангажираност.

9. Ако е нужно, бъдете строги

Уверете се, че наемате точните хора и осигурете точните условия те да израстват и да се развиват. Кажете им, ако уронват доверието ви или ако техните действия не отговарят на ценностите на организацията и на екипа. Имайте кураж да вземете строги решения.

10. Прегърнете конфликтите

Обратното на конфликт не е хармония, а апатия (липса на енергия). Това значи, че конфликтът е енергия. Той има магичното качество да изважда най-доброто от нас, но ако се управлява конструктивно. Запомнете: решаването на конфликта рядко има нещо общо с определяне на това кой е прав, а означава най-вече да се признаят и оценят различията. Ако започнем с уважение към хората, ние вървим по пътя на изграждане на доверие. Доверието е ключа за мотивиране и стимулиране на хората за постигане на една обща цел.

Създаването и развитието на екип съвсем не е лесна работа. За неговата ефективна дейност са необходими такт, разбиране и уважение от страна не само на мениджъра, но и на членовете на екипа. Съвместното разбирателство е формулата за приятна и ползотворна работа, спомага за постигане на така необходимото спокойствие на работното място и повишава желанието на хората да работят, стимулира новаторството и мотивира за напредък.

“Груповите процеси”

Груповата динамика е специфичен клон на социалната психология, в който се обсъждат същността на групата, видовете групи, характеристиките на групите и груповите процеси, които протичат, като се разглеждат от гледна точка на организацията, а не в клиничен смисъл. Груповите процеси са от съществено значение за ефективното управление на организацията. Мениджърът трябва да познава и да умее да управлява груповите процеси, които протичат в организацията. Индивидите в състава на група действат по един начин, а когато се намират извън нея – по друг. Причината за този вид поведение е, че в групата съществуват обективни, независими от отделния индивид процеси, които оказват влияние на индивидите, и те постъпват по определен начин. Анонимността, конформизмът, социалното улеснение, безотговорността в групата или деиндивидуализацията са само част от груповите процеси, които протичат в организацията, но като начало трябва да обясним какво представлява групата.

Съществува съществена разлика между групите, определяни от социалната психология, и обикновеното множество от хора. При първите е налице протичането на групови процеси, докато при вторите те липсват и не съществува обща характеристика между тях. Най-малко две са характеристиките, които трябва да присъстват, за да може да наречем едно множество група:

1. Взаимодействие между елементите в системата;

2. Взаимно влияние на отделните индивиди в рамките на групата посредством определени взаимодействия;

Съществуват много разлики между различните групи, но въпреки това едно прецизно изследване може да доведе до извода, че имат общи характерни черти, които ги обособяват като обществена единица. Курт Левин допринася много за изследването на групите. В изследванията си той доказва, че въпреки разликите в размера, структурата и дейността им, всички групи се основават на взаимната зависимост между членовете им. Съществуват много определения за група, ето няколко от тях:

*     Под понятието група имаме предвид известен брой хора, свързващи се помежду си, обикновено за продължително време, които са достатъчно малко, така, че всеки човек да може да се свърже с всички останали без посредник или чрез другите, а лице в лице (Homans, 1950).

*     Групата е обществена единица, съставена от няколко лица с определен статус и определени функционални взаимоотношения помежду си, поддържащи структура от свои собствени стойности и норми, прикриващи поведението на индивидуалните членове на групата, поне що се отнася до самата група (Sherif & Sherif, 1956).

*     Групата е съвкупност от лица, свързани и значително зависими взаимно помежду си (Cartwright & Zander, 1968).

*    За да се счита една съвкупност от лица за група, задължително трябва да има интеракция помежду им (Hare, 1976).

*     Двама или повече души, намиращи се в интеракция помежду си, по начин по който всеки човек влияе на ближния си и се влияе от него (Shaw, 1981).

*     Групата е струпване на двама или повече души, намиращи се в определена степен в динамична връзка помежду си (McGrath, 1984).

*     Група съществува, когато двама или повече души се определят взаимно като членове в нея и съществуванието е признато поне от един друг човек (Brown P., 1988).

Най-важното в тези определения е взаимодействието или интеракцията в групата. Групата, това са няколко души, чийто характер на взаимоотношения помежду им ги отличава от всички останали. Това е обществена единица, която може да се образува спонтанно или по план, като между трима или повече души се образува общо пространство от схващания и взаимно вътрешно представяне, които се съпътстват от взаимна зависимост, чувствени връзки и взаимодействие. Това е относително определение. То подчертава най-вече контактите между хората, а не съществуването на дадена цел или общ знаменател. Общият знаменател свързва хора в една категория, но не изисква задължително взаимоотношения помежду им. Например всички хора, които купуват определен продукт са категория, но в никакъв случай не са група, тъй като те дори не се познават. Те биха могли да се преобразуват в група, ако организират обсъждане и стачка срещу повишаването цената на съответния продукт. Най-интензивни отношения могат да се развият от допълващи се мотиви и при разнородни интереси, въпреки, че много пъти групи се образуват, за да постигнат някаква цел, която не може да се постигне по друг начин, като например самото членство в групата или цел, която е отвъд възможностите на индивидуалния човек.

Важни характеристики за групата като социално психологическо явление са:

· споделени групови цели;

· групова идентификация (човек трябва да се идентифицира с групата, за да може да се нарече неин член);

· честота на взаимодействието;

· групови норми и очаквания;

· групови роли;

· комуникация в групата;

· груповите членове да се самоопределят като принадлежащи на групата;

· груповите членове да са уверени, че от членството си в дадена група ще получават определена полза;

· груповите членове до известна степен имат подобни социални възприятия

За изследването на груповите процеси съществуват различни теории. При изясняване на груповите процеси се използва основно ролевата теория Съгласно нея взаимодействието между индивидите в групата е обяснено чрез театралната метафора - поведението на хората в групата се обяснява като игра на роли, като има няколко съществени характеристики:

- Хората живеят в социална общност (групи) и всеки индивид членува най-малко в една формална организация.

- Вътре в тези групи всеки индивид си има определена позиция (роля).

- Всяка позиция в групата изисква точно определена роля, която е съвкупност от точно определени функции.

- Всяка роля се изпълнява от името на групата и в името на групата, като членовете очакват тя да се изпълнява съгласно предварителните предписания.

- Груповите очаквания са формализирани като правила, групови норми, определящи начина на поведение.

- В повечето случаи груповите членове изпълняват груповите норми, т.е. по принцип те са конформисти.

- Груповите членове оценяват изпълнението на всяка роля и преценяват дали индивидът да бъде възнаграден или наказан. Ако той не изпълнява ролята съгласно очакванията, следват групови санкции.

Класическата “Теория за подкрепление” се илюстрира с опита на кучето на Павлов и с изследванията на Търндайк. Социалното поведение на хората е базирано на подкрепата, която това поведение получава (награда или наказания). Ако едно поведение получава външни поощрения, то ще се повтаря, а ако получава наказания – ще се елиминира. Същият принцип е валиден и за следващата теория.

Основната разлика между хората и животните е, че животните могат да учат само като участват в груповия просец, докато при хората има т.нар. „социално учене” екстернални (външни) психологически детерминанти определят поведението и човек формира атитюдите си чрез наблюдение или имитация. Трябва да се има предвид, че факторите за тази човешка теория не са литерални.

Човек е устремен към максимален комфорт, награди, положителни преживявания и емоции – това е основната насока на “теория за социалната размяна” – съгласно нея индивидите са хедонистични. При участието в група индивидът се стреми да получи максимално награди и минимални загуби. Груповите процеси са подчинени на реалното взаимодействие с останалите и дали то носи максимално плюсове, ако е обратно и носи само негативи –индивидът се стреми да прекрати взаимодействието.

Взаимната зависимост като групов процес съществува, когато действията на един индивидуален член от нея и резултатите от тях се влияят от действията на другите в групата и, когато действията на индивидуалният член от групата влияят върху действията на другите и резултатите от тях. Най-общо казано можем да определим два основни вида взаимна зависимост: отрицателна взаимна зависимост и положителна взаимна зависимост. Отрицателна взаимна зависимост съществува, когато членовете на групата предполагат, че биха могли да постигнат личните си цели, само ако другите членовете на групата не успеят да реализират целите си. Лица в такава група са склонни да действат един срещу друг и са заети до голяма степен с обществено приравняване. Положителна взаимна зависимост съществува, когато всеки член на групата е свързан с останалите по начин, по който той може да успее, само ако успеят и другите. Индивидуалният член на групата развива схващането, че той успява да постигне собствените си цели не само заради личните качества и умения, които носи със себе си, а също така и заради личните качества и умения на другите в групата и готовността им да му помогнат и да го окуражат. По този начин индивидуалният член на групата схваща своя принос към общия успех на групата.

Взаимната зависимост има различни изражения. Членовете на групата си влияят взаимно по различни начини: Те могат да си дадат взаимно съвет, да разменят преживявания, да поискат реакция или да изискват подчинение. Такова влияние се осъществява чрез интеракция между членовете на групата, като поведението на всеки един неин член може потенциално да въздейства върху всички останали членове. Въпреки че една интеракция с ближния може да бъде накъсана и краткотрайна, тази интеракция, която наистина се осъществява физически, словесно, несловесно, чувствено и т.н., е основна характерна черта на живота на групата.

Групите се различават една от друга по размера си, което влияе и върху груповите процеси, които протичат. Джордж Зимел разлика между различни комбинации: двойка, тройка, малка група (4-20 членове), средна група (20-30 членове) и голяма група (над 40 членове). Все пак средно повечето групи са относително малки и се движат между 2 и 7 членове. Размерът сам по себе си не е много важна характерна черта на групата, въпреки, че косвеното му влияние върху други аспекти на групата е голямо. Много големите групи могат да бъдат толкова големи, че членовете им да се затруднят при създаването на взаимно вътрешно представяне, а също така се характеризират и със загуба на интимност. Затова е характерно големите групи да се разпадат на няколко подгрупи. Обикновено е прието да се гледа на групата като на създадена от минималното обединяване на трима души, тъй като само такъв състав, или по-голям от него, дава възможност за израз на няколко типични групови процеси като, например, поява на лидерство, коалиционно поведение, отношения между мнозинство и малцинство, групов натиск и други. Размерът на групата оказва голямо влияние върху стила на интеракциите и създаващите се взаимни зависимости между членовете й. За разлика от двойката, при която съществува една единствена връзка между членовете й, броят на възможните взаимни връзки много бързо нараства с нарастването на групата.

Всяка социална общност (група) възниква поради наличието на обективна социална потребност. Причината за възникването до голяма степен обуславя и груповите процеси, които протичат в организацията. Има четири основни фактора:

ü Наличие на обективни потребности

ü Наличие на субективни потребности (индивидуални интереси).

ü Наличие на минимум материални ресурси

ü Наличие на ресурси в субективен план - индивидуални способности

Един от процесите, които протичат в групата е конформизмът. Това е процесът, който активира проявлението на способностите на личността да се приспособява към околната среда. Конформният човек е този, който има бледа личностна позиция и незначителна социална автономност. Социалните ситуации в всекидневието показват, че човек почти непрекъснато е изложен на социален натиск от обкръжаващата го среда. Неизбежните противоречия, които личността преживява в сферите на семейните и трудовите отношения и неформалните групи са факт, който показва, че изборът “конформизъм” или “антиконформизъм” е често срещано явление в процеса на човешкото общуване. Като се прибавят и влиянията на средствата за масова информация, които в една или друга степен принуждават човека да се съобразява с предлаганите тълкувания на значимите обществено-политически проблеми - не остава съмнение, че самостоятелната позиция и запазването на личностната автономност са подложени на голямо изпитание. Поставен в групова среда, индивидът често се поддава на натиска на групата и се съгласява с решение, с което лично не е съгласен. По принцип в групата няма нито явни награди за проявата на конформизъм, нито пък явни наказания за отклонението. Ясно е, че лицата са дали очаквания от тях отговор, за да запазят благоволението на околните, като отговорят на техните очаквания. Елиът Арънсън дефинира конформизмът като “промяна в поведението или мнението на личността в резултат от действителен или въображаем натиск от страна на друга личност или група”. Все пак, има две страни на конформизма. Негативната страна -човек няма свое собствено мнение, податлив е на чуждия натиск, групата контролира изцяло неговото поведение. Но от друга страна може поведението на околните да го е убедило в неправилността на собствената му първоначална преценка.

При неясна, неструктурирана информация или стимул човек строи познанието си като си създава стабилна отправна точка, която при възможност се кооперира с познанието на други хора за нея. Т.е., когато физическата реалност става несигурна, хората все по-често се опират на “социалната реалност” и вече проявяват конформизъм, не защото се страхуват от наказание, а защото единствено поведението на групата им дава ценна информация какво се очаква от тях. В социалната психология този вид конформизъм се нарича информативно социално влияние. А когато човек се съобразява с мнението на другите с цел да удовлетвори нуждата да се харесва или да избегне наказание говорим за нормативно социално влияние. Какво се случва, когато мнозинството не е единодушно? Тогава се появява действието на т.нар. “освобождаващ ефект” – ако един член на групата разчупи мнозинството, конформизмът не е толкова ефективен и изразилите съгласие спират да се конформират.

Фактори, които влияят върху конформизма:

· Размер на групата – Аш провежда множество изследвания, за да докаже, че с повишаване броят на членовете в групата, конформизмът нараства драстично, но след определена граница спира. Впоследствие и други учени правят опити, но не се доказва точната граница, до която спира да се повишава конформизмът.

· Атрактивност на групата – ако членовете на групата (индивидите) са силно привлечени от атрактивността на групата, те ще бъдат високо конформни. Ако съответният индивид не е възнаграден с вниманието на групата или с приемане в групата, конформизмът намалява.

· Ангажиране с бъдещо взаимодействие – перспективата за бъдещо взаимодействие влияе и ако има такава, то членовете на групата стават по-конформни.

· Компетентност (на членовете в групата) – това влияе върху тяхното съгласие. Онези членове от групата, които се смятат за компетентни, по-трудно се конформират с груповото мнение. Нека отбележим, че не само онези, които в действителност са компетентни, но и онези, които сами си вярват, че са такива и си приписват неадекватна оценка.

· Пол – не само във физиологически, но и в личностен план – психологически пол. Изследвания доказват, че еднополовите групи от жени са по-конформни (женска солидарност) за разлика от еднополовите групи от мъже. Те вероятно преследват образ на по-непокорни, по-авторитетни. Различни изследвания със смесени групи показват, че жените в този вид групи са по-склонни да се конформират. Други изследвания обаче при типично мъжки или женски професии сочат, че ако смесената група е включена в типично женска професия, жените не са склонни към конформизъм и обратно. Ако при типично мъжките професии мъжете не са компетентни, са по-конформни. Зависи също така и степента, до която ролята е усвоена – ако тя не е достатъчна и жените, и мъжете се поддават на натиск.

Бариери към независимо поведение – съществена част за груповите норми. Лидерът трябва да познава бариерите към независимо поведение. Следват няколко основни правила:

- Рискът от неодобрение от страна на другите членове на групата. Доказано е, че във всички групи съществуват групови норми, като едновременно с това съществува и пределна граница на търпимост (търпимо поведение в групата). Всеки индивид (член) на групата е склонен да се конфронтира от страх да не прехвърли тази граница, в резултат на което може да се получи неодобрение.

- Липса на възприети алтернативи – индивидите често не осъзнават, че има и други алтернативи освен груповите норми. Ако някой в групата не каже, че има такава алтернатива, индивидите не могат да ги възприемат и се конфронтират с мнозинството.

- Страх от разстройство на груповата дейност (операции) – във всяка група има групови цели, около които е организирана груповата дейност. Индивидите обикновено избягват независими (отклоняващи се) действия поради страх да не попречат (блокират) постигането на груповите цели.

- Отсъствие на комуникация между груповите членове – това е липса на информация, че и други членове на групата биха се присъединили към отклоняващото се поведение. Индивидът, който е склонен на такъв вид поведение не знае дали другите биха го последвали.

- Липса на чувства за отговорност към резултатите на групата – индивидите понякога виждат, че групата и нейната дейност вървят към провал, че конформното поведение води към лоши резултати, но не се чувстват персонално отговорни за това.

- Чувство на безпомощност – апатия, себеоправдание “Нищо не зависи от мен.”.

Групово влияние е друг групов процес. Групата по принцип се приема, че влияе върху членовете й и това влияние не е свързано само с конформизма, а също така и с цялостното поведение, атитюдите, ценностната система, промяна на ролите и т.н. Човешката личност се формира в групата, като човек през целия си живот присъства в една или друга група, където се формира, реализира и т.н. Някои автори смятат, че когато човек попада в група за по-дълго време, минава през 5 последователни фази:

1. Перспективен член – преди да попадне в групата. Това е процесът на изследване на самата група (цели, норми, ръководители). С тази фаза се отбелязва моментът, когато индивидът все още не е член и му предстои да стане – фаза на изследване на кандидата за член.
2. Нов член – влизане в групата. Характеризира се със специфични функции на новите членове. От тях се очаква да имат по-конформно поведение, да са тревожни, стресирани и т.н. През този етап започва процес на социализация на новия член, а също така е начало и на процесът на приемане от групата. В резултат на това следва другият етап – пълен член.
3. Пълен член на групата – след като е завоювал мястото си, новопостъпилият започва да го поддържа (статус, реноме и др.). това може да трае различно в зависимост колко време ще бъде в съответната група. По-късно на този етап започва тенденция на ресоциализация, като в този момент индивидът може да си позволи нарушаване границата на баланс (отклоняване от обичайното поведение поради различни причини – пенсиониране, преместване на нова работа, напускане и др.). При наличието на такава тенденция следва, както споменахме, тенденция на ресоциализация и индивидът от пълен член се превръща в маргинален член на групата.
4. Маргинален член – в групата, но е неин страничен член, не се отчита за важен за съществуването на групата.
5. Бивш член – излизане от групата, а преживяванията, докато е бил вътре, остават под формата на спомен.

Съществуват и конкретни въздействия на групата върху поведението на членовете, които в конкретни случаи са осезаеми и са изследвани, проучвани и т.н. Когато 1 индивид се намира в група, тя му влияе като отделя латентна енергия, която води до успешно изпълнение на задачите. Но членството в група води не само до положителни страни, но има и някои негативи. Изводи:

- Доказано е, че при присъствието на другите се повишава възбудимостта на този, който върши действието, което от своя страна води до повишаване на усилията. Повишеното усилие, ако е доминантно (индивидът владее изпълнението), се постигат успехи и обратно (ако не е доминантно и не се владее изпълнението, се стига до неуспех).

- Различни изследвания, правени в публика от слепи или глухи хора показват, че има опосредстваща променлива, която е от значение – оценката на другите. Въпросът не е само до тяхното физическо присъствие. Доказва се това, че възможността аудиторията да прави преценка, влияе върху самото изпълнение. Допълнителни изследвания показват, че ако индивидът е индиферентен към оценката на публиката, тя не оказва влияние върху изпълнението му. Доказва се, че аудиторията влияе върху изпълнението, ако това влияние има възнаграждаващ ефект. Какъвто и да е възнаграждаващият ефект, ако изпълнението не е усвоено перфектно, не може да бъде изпълнено перфектно. Ако тя одобри изпълнението и изпълнителят се оценява като такъв.

В присъствието на група индивидът повишава усилията си и това е валидно, ако той извършва дейността сам, а всички го гледат. Но при други възможни варианти индивидът много често намалява усилията си, когато е в условия на група. Рингелман забелязва, че хората вътре в групата някак си не полагат толкова големи усилия за изпълнение на задачата/действието. Оказва се, че когато хората са в група, те намаляват усилията си. В началото обяснението на тези резултати е свързано с идеята, че когато хората с в група, не координират ефективно своите действия. В последствие се стига до заключението, че съществува феноменът “социална безотговорност” (или социална ленност), при която индивидите, вероятно защото се чувстват анонимни в условия на група, намаляват усилията си, влагани в груповите действия. Действието на тази обща тенденция също се разгръща при определени условия. Изследвания показват, че социалната безотговорност нараства с повишаване размера на групата (колкото по-малка е групата, толкова по-отговорни са членовете й). Мениджърът има за цел да намали действието на този феномен, а въпросът е кога става това. Доказано е, че социалната безотговорност намалява, когато е налице в групата действието на друг групов процес - социална компенсация. Той е налице тогава, когато лидерите на групите (или по-компетентните индивиди) чувстват, че трябва да окажат подкрепа на по-слабите (аутсайдерите). Тогава не само лидерите и по-компетентните, но и по-слабите се мобилизират за по-високи изпълнения.

Друг вариант за понижаване на социалната безотговорност е наличието на възможност да се идентифицират резултатите от изпълнението. Изследвания, при които се маркират изработените детайли и на база на контрол, могат да се идентифицират. Има изследвания, където се появява този феномен при мъжете и жените, и е доказано, че се среща повече при мъжете и при източните култури, където е прието повечето дейности да се извършват групово.

Деиндивидуализация и анонимност – т.нар. социална безотговорност е свързана с липсата на възможност за самоидентификация и по този начин индивидите се освобождават от социалните си задръжки и нормите. С други думи, когато човек е погълнат от групата, е налице процес на деиндивидуализация. От значение е не само размерът на групата, а възможността човек да се скрие в нея. Деиндивидуализацията може да се получи при всички условия, които създават анонимност (примерно интернет, карнавал, бал с маски, в армията с еднакви униформи), като по този начин падат всички механизми за самоидентификация.

В почти всяка група се забелязва девиантно поведение. Отклоняването от груповите норми поражда други групови процеси, които са изследвани и категоризирани, като груповата поляризация и влиянието на малцинството. Когато един индивид или група реализира отклоняващо се поведение, има 3 модел на взаимодействие между мнозинството и малцинството.

I. Мнозинството може да се опитва да влияе върху девиантните (отклоняващите се) чрез групов натиск, заплахи, убеждение и др. Мнозинството се стреми да направи малцинството отново конформно. Дали девиантната личност ще стане отново конформна зависи от много фактори: степен на девиантност (ако тя е сериозна, се наказва сурово от мнозинството), статус на девиантния (лицата с висок статус обикновено не се наказват от мнозинството, дори и за малки отклонения; при лицата с нисък статус е обратното). Ако обаче лицата с висок статус имат големи нарушения, които спъват постигането на груповите цели, се наказват много сурово от мнозинството. Този феномен се нарича “статус на уязвимост”.

II. Мнозинството може да отхвърли девиантния, да го изолира или изключи. Отхвърлянето е свързано с освобождаване на групата от девиантния, като съществуват различни форми на отхвърляне - понижаване в длъжност или статуса, психологическа изолация, изключване от самата група. В този случай отхвърлянето е много по-високо, ако индивидът е с висок статус и ако той заеме крайни позиции и неговата девиантност пречи за постигането на груповите цели.

III. Девиантният може да окаже влияние на мнозинството и то да промени своята позиция. То влияе на мнозинството с цел да реализира т.нар. “иновационно поведение”. Много често в групата индивидите се отклоняват, не защото се стремят да постигнат лични цели и интереси, а защото смятат, че правилата са погрешни и трябва да бъдат променени. Това желание за промяна на правилата се нарича “иновационно поведение”. То може да се реализира от една личност, но тя може да привлече към себе си и други, като по този начин образуват девиантно малцинство, което се стреми към две неща - да промени груповите норми или да промени груповите цели.

Промяната на груповите норми е по-лесна за разлика от груповите цели. Ако обаче мнозинството бездейства или не успява да постигне груповите цели, то последните се променят. Промяната на груповите норми е по-лесна, ако инициаторът е индивид с висок статус. Тя е възможна, когато субектът е активното малцинство, но при определени условия:

- ако активното малцинство е последователно в гледната си точка. Ако има дори и един член на малцинството, който се държи в обратна посока, то следва неуспех.

- ако активното малцинство е гъвкаво в своя стил на преговаряне (поведение).

- свързано е със степента, до която групата на мнозинството възприема членовете на активното малцинство като подобни на тях.